一個上班族之死：努力就有回報根本是個屁！

34歲工程師升主管，加薪只夠每天買1個便當...一個上班族之死：努力就有回報根本是個屁！

職場精力湯2017年5月27日 下午 12:37
作者 ● 洪雪珍／商周網站專欄作家

「上班族，已死！」

34歲的翔太是朋友的兒子，與家裡拉鋸大戰8年之後，去年自上班族脫隊，回家接手父母的公司。

他慶幸自己想通了，無論金錢的回報或精神的滿足，當老闆都比當上班族的CP值來得高，而且高到爆表！他斬釘截鐵的說，在台灣當上班族，沒有希望，沒有未來，而他是徹頭徹尾的心已死。

相信：只要努力，就會有回報
從小，翔太立志當工程師，直到自成功大學理工類組研究所畢業，順利進入醫療照護的產業擔任工程師，宿願以償，而這個新興產業也有如旭日東升，讓翔太眼前一片光明、無限美好。

踏入職場之初，就像許多熱血的社會新鮮人一樣，翔太天真的以為，組織視員工為人才資產，只要努力認真就給機會，會自雲端放下一把梯子，自己則是童話《傑克的豌豆》裡的傑克，一路往上攀爬，要多高有多高，最終一定能夠進入巨人的城堡，抱走下金蛋的母雞，坐高位，領高薪，從此和家人過著幸福快樂的生活。

所以，翔太對組織忠誠，對工作熱忱，每天工作12小時，不疲累，不抱怨，而他也的確像剛上牌桌的新手一樣，手氣好到令人艷羨，前兩年公司利潤豐碩，回報給翔太的是每年加薪5千元，職場有正義，好人有好報，翔太得意洋洋地跟父母拍胸脯打包票：

「給我10年，我就可以在這家全球知名大品牌當上高階主管，年薪數百萬元！」

總經理被鬥走，工作沒有保障
可是很快的，美好的世界彷彿海市蜃樓般的在眼前幻滅，接著是漫天襲來的沙漠風暴，先是市場殺成一片紅海，價格直直落，公司的利潤大不如前，年度調薪降至1千元出頭，讓他對自己超時的工作出現質疑，對職場的信念開始崩塌，對於企業裡常見的「惡」也逐漸失去免疫力…

由於他任職的公司在台灣歷史只有15年，組織採行扁平化，爬升的階梯不多，競爭白熱化，主管之間的相互傾軋嚴重，跨部門的整合困難。

念理工的翔太一向信仰實力主義，認為自己是來做事的，可是時間卻花在做人，偏偏溝通協調不是他擅長的本領，份外感到壓力。

「這樣的組織氣氛，讓我再也無法簡單的工作，單純的享受，看不到工作的意義。」

派系鬥爭越演越烈，直到有一天，他看到最敬愛的總經理不幸敗北，抱著一只紙箱黯然離去，翔太呆立在一旁，久久無法接受這個事實。

在公司草創初期，總經理便是其中一員，胼手胝足，開疆闢土，翔太在他的身上體驗到「鞠躬盡瘁，死而後已」的真義，不論是人格或能力都讓他佩服至極，卻在50歲時，像用過的衛生紙般地被丟棄。

經過這一次震撼教育，翔太才驚覺到「工作有保障」是騙人的話，也不再相信有企業會照顧員工一輩子。企業都只要用新鮮的肝，中年以後不再新鮮的肝就不留情的割捨，讓翔太找不出理由為公司無怨無悔的付出。

升主管，加薪只夠每天買1個便當
可是，萬萬沒想到，壓垮翔太的最後一根稻草，卻是他獲得拔擢，一開始翔太還高興了一下，一得知薪水僅僅上調3千元，他整個臉倏地垮了下來，因為緊接著而來的責任將加重數倍，每天工作逾15小時是跑不掉，而這樣的承擔與付出，每天的薪水只多了1百元，買一個便當剛剛好！這個數目，往他的胸口重重一擊，即使男兒有淚不輕彈，眼淚還是忍不住滑過臉龐。

從小到大認真讀書，不論是父母或老師沒有一天不在他耳邊提醒，只要考上好學校，拿到好文憑，就可以進到好公司，拿好薪水，可是前面的三個好都做到了，為什麼沒有得到第四個好：「好薪水」？懸梁苦讀20年、工作經歷8年，還有未來每天超時的工作，結果盼來的是這麼一點錢…

「直到這一刻，我才知道自己一點價值都沒有！」
翔太終於認清，在台灣當上班族，要錢沒錢，要生活沒生活，要成就沒成就，要保障沒保障，他找不到理由堅持走下去，毅然決然揮別上班族人生，頭也不回的走了，接受父母召喚，著手準備考記帳士與會計師執照，逐步接手父母的會計師事務所，收入預計翻5倍以上，而且可以按照自己的意思決定工作型態與組織文化，才是值得打的美好一仗！

「看在錢的份上，我會想盡辦法，讓會計變成我的第二個興趣！」

小開，紛紛從企業出走
聽完翔太的人生轉折之後，我有很深的感觸，因為就在這個月內，翔太是我第三位碰到的「小開」，他們原來都排斥接手家中事業，堅持在外面打拼，證明自己不是靠爸族，可是幾年之後，都發現上班族不變的命運就是「窮忙一輩子」，而父母的公司不僅有穩固的基礎，也無創業風險，不僅賺得多，也有生活品質，最後他們都決定浪子回頭，回家當「小富二代」。

企業面對人才流失，再多一個破洞！有全球行動力的，往國外跑；有家業可以接的，往家裡鑽…

企業在找不到人才這件事上，痛苦勢必日漸加劇，因此一定要痛定思痛，除了薪水要捨得之外，管理制度也要力求改變，讓年輕人找回職場正義，也找回工作意義，最重要的是看到他們的價值，給予精神與實質的雙重回饋。

否則，企業就是童話《傑克的豌豆》裡的巨人，結局是為了追傑克（人才）抱走的金雞（企業價值），從雲端摔下來，死了…所以不是上班族之死，而是企業之死！

接班，決定了企業的未來與永續！

台灣企業已開始走到了新舊接班潮，最常聽到的卻是兩樣情，不是老闆想交棒，但孩子卻不想接班，就是老闆想交棒，孩子也想接班，但卻落入彼此的角色扮演還未取得最佳的平衡點。

所以，前者的狀況往往也就讓許多經營者開始思考，企業的永續經營是否還有存在的必要，還是就結束，放手讓孩子去展開自己的一片天。而後者，也最常聽到經營者對於二代有一定的期待，但卻不知如何在期待與成就的天平中找到下手處。但，企業的未來，其實不妨不要設限只能是二代接班，新世代的接班模式也可以是一種選項。

接班，有多元選擇
接班，也可以傳賢不傳子，而這正是新世代接班的趨勢。傳統行業，孩子不一定有興趣，而且往往可能更是學非所用。這樣的狀況若要堅持孩子回來接班，實際看到許多的二代，只能說人在江湖，身不由己，心更是不知往哪裡飛去。每天上班變成是一種義務，若要真成了經營者，也很難將事業拓展出去。

但公司經營的歲月中，總是也有培養出許多的主管，除了為公司付出青春，其實也為公司盡心盡力。能跟著公司這麼久，還能有一定的貢獻度者，經營者不妨可以思考，從這群人才中找到有意願且可栽培的人選。而且，這群有志之士至少擁有的是專業，不用重新開始，只要多加上管理與經營能力的培養與加強，勢必會比沒有意願的人更有成長的空間。

當然，經營也還需要熱忱、理念及使命感，在培養的過程中也同步得要觀察，然後從中再選出最合適的傳承人選。

若公司剛好有不錯的傳承人選，其實也可藉著這樣的機會，讓公司可以再進行不同的事業體規劃，運用責任中心制，讓有能力的人可獨立負責，然後有更多自己創造而分享的機會。

對於孩子，不妨給一筆錢，設定一個目標與停損點，然後放手讓孩子獨立去嘗試完成自己的夢想。若能成功，也為孩子開創了一個舞台與未來的無限可能。若失敗了，也能藉此再給予建議，這時第一代的金玉良言才有著不同的價值。

接班，團隊勝過個人光環
而在接班的過程中，中階與基層主管的團隊也是成就事業成功很重要的基石。

過去許多企業在快速發展的過程中，事業體提倡扁平化，人員也幾乎都是從基層做起，所以因為個人的績效不錯而成為主管。但是主管是承上啟下很重要的一環，沒有可勝任的主管，就像是頭沒有手腳一般，即使有再遠大的夢想，也無法很快地落實執行。

所以，在培養接班人的同時，也要能是梯隊接班，在培養接班人對公司未來的發展與架構要有認知時，更要同步在人力發展的規劃中進行佈局。

當然，透過規劃共同的任務與目標，在專案中去觀察與發現團隊，並從中找出彼此最合拍的角色扮演，接班人與團隊的默契也可以在這些過程中同步養成，也讓接班過程更趨紮實。

企業的經營可以有很多的結局，而下個未來當然可以掌握在接班的延續，開創出下一個企業的永續！

代接班人的真實挑戰

代接班人的真實挑戰
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「陳老師，說起我家兒子就讓我頭痛啊。之前他從國外唸書回來，我跟我太太拿了幾百萬給他投資開家餐廳，結果不到兩年，不但血本無歸，還倒賠兩百萬。後來店收了，就只好叫他回來在自己的公司上班，跟著我學習啊。」

「陳老師，你知道現在創業跟以前不一樣啊。我念的是設計文創，又喜歡網路科技。老爸公司的製造業，我是真的沒興趣，工廠裡的技術也不懂。」「我現在同時也跟朋友合開個小工作室，自己做產品去外面通路鋪貨，或是在社群網路或購物通路上賣。業績雖然普普，可是有意思多了啦。」

輔導過幾個二代年輕小老闆，也協助他們跟一代溝通。二代接班的問題，比一般的企業經營問題，難搞許多。

二代接班的難
「二代」這個位置，真的不是一個好職缺，還有苦說不出。做好，旁人會說：「這個事業是爸媽打下的天下，有那樣的資金人脈跟關係，做不好才怪勒。」做不好，就更有話說了：「早就知道了啦，從小過好日子，還送去國外唸文憑，沒吃過苦，更沒實務經驗，當然做不起來啊。」

有時，身處傳統產業的公司，明明正在走下坡，卻還要叫二代去接班。不接班，又說你不分攤家族事業，好像很不孝。真有心想接班，公司裡的叔伯阿姨，跟著爸媽打拼多年，把我當小孩一樣，誰會服我？ 二代，身上被這樣的沈重包袱壓著，真是悶啊。

現在的產業環境，狀況真的不比一代的從前。以前景氣好時，做製造與貿易，勤奮努力就會成功。現在網路科技新時代，樣樣不同。過去的一代事業，比產能、比營業額，更比市佔率。二代的現在，卻是比創意創新、比商業模式，更比心佔率。新世代的商業世界，跟一代腦海的想像，真的差很多。

給一代的忠告
兩代之間，對事業發展的價值觀，真的該彼此調整與包容。一代要接受新市場的不同，也該重新歸零學習，重新觀察審視新市場。那幾個網路或創意事業的年輕人，在這個年紀的事業與財富成就，遠比我當初還大好幾百倍，他們是怎麼做到的？

二代，有他們自己的語言與生活方式，更有他們自己的商業邏輯。以前，一代的價值觀是賺錢與成功。現在的二代，卻是生命價值的創造與享受。不要預設立場去評斷二代，該給他更多磨練的機會。用兩代同理心，協助找出二代的強項，讓他在最佳舞台上去放大優勢，創造屬於她自己的事業。

對二代的事業發展，該思考的是，你能提供什麼真正的協助？適度引導，比嚴厲教訓有效。動手嘗試，比過去經驗有效。挑戰磨練，才能內化二代自己的心智力量。給外人教，遠比自己教有用。對一代來說，有時候放手，比抓住更難。

給二代的建議
做生意的基本邏輯變化，其實沒有你想像多。做生意，終究都是做「人」的生意。創業容易，看要轉化成真正的事業，那就不是單純的「創新創意」可以解決的。對人的敏感度與需求滿足，需要用心學習。二代的心智與心志力量，更需要好好鍛鍊，這是事業的真正根本。

一代的老爸老媽有本事把企業做到這個程度，別以為只靠國家經濟好，還有運氣好而已。沒有勤奮努力，沒有一步一腳印，扎實的把生意做好，哪能走過這二三十個事業年頭？如何學習真正「以人為本」的生意經，遠比你的國外MBA學歷管用。

無論是自行創業、企業接班或投資新事業，二代要事業發展，都跑不掉基本的生意經。初步該關注的關鍵字是機會、創意、團隊、價值、資源與存活，進階該注意的是風險、政治、競爭與績效。如果，你又能學習到用錢、班底、人脈與選擇。那你這個二代的事業功力，就不容小覷了。

讓二代傳承一代做事業成功的價值觀、信用、做人、品質、價值與用心，遠比給他龐大的事業或資產更有價值。談二代接班，還不如深度思考如何做好二代傳承！

二代接班為何變敗家？ 他點出關鍵原因

2016年11月23日10:58 

 

興航宣布解散令人錯諤，也讓許多人討論二代接班的問題，尤其很多企業都出現二代接班失敗的問題，而這問題究竟是出在哪呢？

《商周》節錄由大塊文化出版，

李志華撰寫的「接班人：台灣中小企業存亡關鍵」，

這篇於2013年刊登，但這幾天又在臉書瘋傳，主因是作者李志華的論點獲得諸多認同。

李志華曾任職宏碁集團，他指出，施振榮傳賢不傳子，但台灣大多企業卻是傳子不傳賢，而且交給二代的方式就是「見習」，但李志華認為掌管一間公司就像在開遊覽車，二代坐在旁邊看一看就能開大車了嗎？

尤其，企業如果又是家族式經營，沒有「專業經理人」在旁輔助，一旦二代開不好，整間公司不倒才怪！

李志華也說這些二代都在富裕環境中成長，也接受良好教育，很多都與父親的觀念有衝突、覺得父親那一套太舊，等到接班後，急於想根據學理「做自己」，有些二代會引進全新的作風，或往業外投資，走多角化，往財務操作或槓桿，「所以這就是為什麼偌大的家業竟然2、3年內就被第二代給敗光了呢？

我告訴他很多敗家行為都來自於『業外投資』，大筆鈔票被人家燒啦！」李志華指出創業一代多是單打獨鬥成功，又深信「打虎還需親兄弟」，加上認為專業經理人太貴、沒有僱用專業經理人的經驗，或是擔心專業經理人日後會集體跳槽到競爭者，因而始終興趣缺缺；但李志華認為接班要成功最重要的還是專業經理人！「他們至少在交接班的過渡時期，可以協助分憂解勞，提供服務。」（即時新聞中心／綜合報導）

成功接班學

成功接班學：把自己當成第一代創業家
作者：高宜凡 │ 攝影：賴永祥
出處：2015年6月號《遠見雜誌》 《遠見雜誌》第348期

接班，是許多第一代創業家心中的痛。不是太過親力親為，就是兩代觀念鴻溝造成傳承卡關。所幸，機械業已有不少二代接班人浮出檯面，為世代交替開了第一聲槍響。

過去兩年來，無論機器人、第三波工業革命、工業4.0、智慧製造等熱潮，機械業都首當其衝。

機械業對台灣經濟一直有著無法取代的影響力。為因應未來挑戰，今年成立滿70週年，擁有2700家會員的台灣機械工業同業公會，也開始了世代交替。

3月底公會進行改選，本屆48位理監事名單裡，已有超過45％（22位）都非第一代創業家。

其中，更有許多年齡在40歲上下的年輕面孔，如58年次的「上銀科技」執行副總卓文恆、67年次的「慶鴻機械工業」副總經理王陳鴻，最年輕的「台勵福」總經理林佳郁，今年不但只有36歲（68年次），而且還是女性。

「以前如果跟老一輩講，以後會有不到40歲的女性理事，他們根本無法想像！」甫上任的機械公會理事長柯拔希笑說。
傳承卡關 第一代太事必躬親

其實從前兩屆的理事長徐秀滄開始，機械公會就已開始進行換血，讓年逾70的理監事轉任顧問，好拔擢年輕一輩進入核心決策圈。

柯拔希強調，機械業是台灣的「工業之母」，對其他產業影響深遠，然而，企業跟人一樣，必須經歷生老病死等過程，即便台灣機械業具備技術基礎或產業聚落等條件，缺乏新血一樣無法持續。

2014資誠（PwC）全球家族企業報告即指出，比起全球16％家族企業擁有具體接班計畫，台灣的比率低到只有5％！

另一份針對中小企業的調查更發現，全台超過130萬家中小企業中，接近1∕4經營超過20年，但目前檯面上的多數經營者都過了退休年齡（65歲）。

因此，接班應該是許多第一代企業家們心中最大的痛。事實上，上一代太過老當益壯、事必躬親，反而會延遲下一代接班。

柯拔希形容：「有人當了一輩子董事長（第一代），就有人得當一輩子的總經理（第二代），」這種傳承卡關的案例，屢見不鮮。

當上理事長前，50多歲的柯拔希曾是公會最年輕的常務理事，過去被許多第一代企業家戲稱「子供」（kodomo，日語的小朋友），「開會時他們常講日語，我們完全聽不懂。」

分析出身背景，機械業第一代創業家多是學歷不高的黑手，專注技術能力與產品知識；第二代比較有國際視野跟新的科技概念，兩代特質明顯不同。

而且，受日式教育觀念影響，第一代往往對接班人極為嚴厲，吝於稱讚。「每天被罵，真的很難有成就感，搞到後來，許多第二代都不肯接班，」一位機械業高層感嘆。

二代領導更開明、具國際觀
所幸，目前機械業第二代，因為各種主客觀因素，已逐漸冒出頭來。

機械公會祕書長王正青表示，機械業歷史可追溯到250年前的第一波工業革命，很多原理沿用至今，「所以根基很重要，」接班人最好從基層幹起，才知如何創新。
今年進入上銀科技滿20年的機械業大老卓永財獨子卓文恆，便是一例。

崇右企專（今崇右技術學院）會計科畢業後，他原本在台北的公司當稽核，後來才到上銀幫忙，至今歷練製造、業務、財務、研發等許多部門，被父親有計畫地一步步養成。

15年前，上銀從滾珠螺桿跨足線性滑軌，新產品部門卻被對手集體挖角。

當時卓文恆臨危受命，調往線性滑軌部門擔任最高主管，負責穩定軍心，延續之前的研發項目與生產進度。「雖然那時大家有點慌，還好都趕上了，」卓文恆回想。

建立戰功後，卓文恆慢慢培養自己的管理風格，比起父親的能言善道和強勢態度，他作風溫和，讓部屬容易親近，更能暢所欲言。許多不敢當面向卓永財唱反調的言論，員工們都習慣找卓文恆吐苦水，希望他「找機會」轉達。

除了不同的領導風格，由於第一代較欠缺外語能力與國際觀，因此，海外市場也是第二代較有把握的表演舞台。

尤其，今後機械產品可能應用到物聯網、醫療照護或能源等全新領域，這些新科技應該也是第二代比較容易進入狀況。
最佳接班方法：讓他們創業

其實如何培養接班人？一直是熱門話題，只是沒有公認的最佳方程式。

有企業家把孩子從小送出國、沾洋墨水，回國後卻水土不服，搞得不中不西。有人則喜歡自己鍛鍊，亦步亦趨地緊迫盯人，下一代卻老唱反調，變成公司內的不穩定因素。

政大企管學系講座教授司徒達賢建議，要讓年輕一輩快速了解企業運作與經營甘苦，最好的方式是放手讓他們創業去！

笑說自己是「第1.5代」的機械公會新任理事長柯拔希，就是這樣子的成功案例。

儘管名義上是有70年歷史、居製藥機械領導地位的「光大企業」創辦人長子，但柯拔希接掌家族公司時，光大只剩一個空殼。父親跟叔叔已分家，工廠設備也全部賣掉，他幾乎得從頭開始。「所以我認為自己叫1.5代，過程比較像創業！」

柯拔希回想接班時的策略轉折，「從小在家幫忙，發現包一顆膠囊不過幾毛錢，那要賺到什麼時候才會好野（富有）？所以一定要做有難度、而且高附加價值的東西。」

他知道光大熟悉藥品客戶群，醫藥業又強調機械設備的認證程序，擁有很高進入門檻，於是讓光大從傳統的膠囊包裝工廠，轉為專門生產藥品包裝機械的設備商，逐漸站穩腳步。

如今，除家族企業光大，柯拔希還擁有合邦電子、豪璟建設、洲子洋建設等周邊事業，可說是橫跨多種領域的「雜食系」企業家。他打趣地說，就是因為沒被原來的東西綁住，所以後來比較容易經營別的行業。

誠如一位知名二代企業家所說，接班人最好以「沒有退路」的嚴肅心態面對接棒，「雖然外界會認為，你的一切都是繼承來的，但你應該把自己當成第一代的創業家！」若不是第一代，那至少也要如柯拔希一樣，抱著1.5代的心態！